如果你想設計一家「裁起員來最具諷刺意味」的公司，恐怕很難比 Culture Amp 設計得更到位。這家澳洲軟體公司賴以存在的全部理由，就是賣一套幫雇主測量員工感受的工具——敬業度調查、「員工體驗」儀表板、情緒分析。它甚至發過專門內容，教別人怎麼管理裁員對留下來那批人的衝擊。這個星期，它有機會把這套打法用在了自己身上——三年裡的第三次。
這一刀
據澳洲媒體 Capital Brief 率先報導，Culture Amp 裁掉了約 70 名員工——大約佔員工總數的 9%。也有報導把數字說得略低，約 60 人、約 6%，確切數字可能要等塵埃落定才清楚。但無論哪個口徑，這都不是一次性的。公司在 2023 年初裁過約 90 人，2025 年底——也就約七個月前——又裁了 60 人。三輪，三年。
這次的話術，形狀很眼熟。今年 1 月接任的新 CEO Caroline Rawlinson（共同創辦人 Didier Elzinga 轉任執行董事長後上位）把這次動作描述為「在多個團隊進行組織調整，使投入與我們刷新後的策略重點保持一致」。而關於這輪裁員的報導，把這種「重新對齊」和公司日益向 AI 產品傾斜掛上了鉤——就是那個如今已成標配的劇本：把錢和人頭從現有團隊裡抽走，指向一張 AI 路線圖。
「讓投入與策略重點對齊」這句話，幹的活可不少
值得把這句話翻譯一下，因為它是整段裡的承重牆。「讓投入與刷新後的策略重點保持一致」意思是：我們把原本花在這些人身上的錢，挪去花在別處了。當那個「別處」是 AI，而且恰逢一位帶著「刷新策略」使命的新 CEO 上任，裁員就不再是「出了問題」的招認，而成了一張願景簡報裡的投影片。職缺不是被砍了，是被「重新對齊」了；人不是被辭了，被辭的是「舊的優先順序」。
這正是 LostJobs 整年都在看的同一個動作，只不過這次是由一家更小的公司、在一個更直白對口的產業裡上演。新 CEO 走馬上任，現有成本盤被重新貼上「遺留」標籤，AI 路線圖則為一次向後看的裁員，提供一個向前看的理由。Culture Amp 這麼做未必是犬儒——HR 軟體恰恰是那種 AI 功能（自動歸納調查回覆、替主管起草溝通話術、標記高風險團隊）真實存在、而且很可能確實減少了搭建和維護平台所需人手的產品。但「我們在投資 AI」，遠比「我們已經連續三年裁員」更適合講給客戶和投資人聽。
為什麼一家敬業度公司的第三刀值得記下來
很容易把這當成小事——一家中型 SaaS 公司裁 70 人，跟甲骨文的 21,000、Meta 的 8,000 比，是個四捨五入的零頭。但它落地的感覺不一樣，因為 Culture Amp 是幹這行的。這是一家把「敬業、被善待、心理上有安全感的員工是好生意的地基」當成產品立論的公司。它的軟體，存在的意義就是幫別的公司把人留住、讓人開心。而它如今三年內三次裁掉自家員工，最新這一輪，還披著 AI 轉型的外衣。
這裡頭有個對所有想讀懂自家公司風向的人都有用的規律。如今整個經濟體裡的委婉語驚人地一致：「重新對齊投入」「刷新優先順序」「策略性聚焦 AI」。不管這家公司是做資料庫、電信計費、企業流程，還是——沒錯——員工開心度調查，這套詞都會出現。當一家「整個生意就是測量員工感受」的公司，都伸手去抓和所有人一樣的措辭時，這就很說明問題了：這套措辭已經變成純粹的樣板話，跟任何具體原因都脫了鉤。Culture Amp 這則公告誠實的版本很短：它又裁人了，而這一次，AI 是那個能讓它聽起來像個「計畫」的詞。
如果你的雇主一邊兜售「人是公司最寶貴的資產」，一邊按年度修剪這些資產，那麼到頭來，真正寶貴的資產，原來是那套調查軟體。
