今年 1 月，祖克柏和幾名核心高層在他夏威夷的宅子裡開年度閉門會。會上定下一份改造計劃，代號 Project OT，全稱 Organization Transformation。8 月 26 日，路透記者 Katie Paul 根據內部檔案和二十多名知情人的說法，把這份計劃書完整登了出來。
計劃的設想是讓 AI 接手數千名員工的日常工作，剩下一小批人才密度夠高的人負責管這些虛擬工人。做情境推演時，高層算過一個數字：公司裡不少團隊要縮到原來的四成。一位人資高層在另一份內部檔案裡寫，這輪清理的規模不會小於三年前那次 25%。
執行分兩波。5 月開第一刀，11 月開第二刀。
5 月 19 日晚上，離第一波通知發出只剩幾個小時，祖克柏改了主意。第二天 Meta 照常裁掉 10% 的人，11 月那一波的籌備停了。
Meta 向路透確認了 Project OT 的存在，把它描述成一個為期一年的專案：控成本、重新設計團隊結構、把人調去新的優先方向，其中包括生產 AI 模型的訓練資料。兩波安排和部分團隊縮減 60% 的推演，公司都認了，只強調從沒打算裁掉全公司六成的人，而且第二波是在還沒算出總人數之前就取消的。
我們 5 月 21 日寫過那封凌晨四點的信：8000 人出局，6000 個開放職缺取消，7000 名倖存者被調進 Applied AI Engineering 這類新單位。8 月 1 日又拆過那筆 11.8 億美元的資遣費，人均 14.75 萬。當時能看到的是執行結果。現在能看到的是執行結果只佔計劃的一半。
已經落地的那部分，比裁員本身更耐看
去年 7 月，產品管理副總裁 Ime Archibong 在內部發了第一個試點：五個 small tech pod，每個 pod 兩到三名工程師加一名設計師，全員配 AI 工具。這些小組不走原來六個月一輪的規劃週期，改成四週一個衝刺。
去年 10 月，他團隊裡有人貼出一份《AI-Native Playbook》，教其他團隊怎麼跟。裡面寫得很具體：產品設計師和工程師這些傳統職級取消，pod 成員統一叫 builder；中階管理整層拿掉；pod 直接向一位高層單位負責人回報；日常優先順序由 agent-assisted analysis 來定。
到今年 6 月，至少 11 個單位已經按這個結構改完。績效評等和升遷由 Org Lead 決定，人資和某種沒有說明的 AI systems 在旁邊輔助；一位 Org Lead 管 30 到 50 個人；Pod Lead 只負責日常帶隊，沒有正式的管理權限。有個被指派帶 pod 的員工在內部論壇上寫，他既沒有參加管理者訓練，也拿不到評等和管理工具的權限。
同一時期，Meta 上線了一套辨識 Irreplaceable Talent 的人資工具，省下來的裁員開支本來是要拿去給 AI 工程方向的明星開大包的。
這一整套東西沒有隨第二波一起取消。
喊停的理由，公司自己量出來了
真正讓計劃煞住的是三組內部數字。
第一組是產能。CTO Andrew Bosworth 在 6 月初的內部貼文裡寫，員工用了 AI 之後，內部軟體平台和基礎設施的程式碼改動量年增 220%；但真正變成使用者看得到的新功能或功能升級的改動，只漲了 36%。同一場變革，兩個增速差了將近六倍。
第二組是可靠度。3 月就有基礎設施團隊警告出現 reliability warning signs。4 月的另一份內部貼文寫得更直接：沒人盯著的 AI 代理正在執行「人類不太可能做出的、大規模的破壞性操作」。結果是重大技術和資安事故年增 40%，員工花在救火上的時間漲了 70%。6 月初，駭客利用 Meta 新上線的 AI 客服機器人拿到了幾個高知名度 Instagram 帳號的權限，其中包括歐巴馬白宮那個已經停用的頁面。這是外界唯一看見的一角。
第三組是人。Meta 半年一次的 Pulse 調查裡，員工正面評價從 74% 掉到 55%。4 月路透先報出公司要在員工電腦上裝追蹤軟體，蒐集鍵盤和滑鼠動作去訓練 AI 代理，很多人由此確信自己正在訓練自己的替代品，內部溝通平台被憤怒的長文淹沒，有人用大象圖片回覆高層的貼文，意思是裁員是房間裡那頭沒人提的大象。工會組織的動作也在這段時間明顯多了起來。
被調進 Applied AI Engineering 的工程師，實際工作是編寫軟體工程謎題，提升 Meta 模型的寫程式能力，不少人在內部把這份活兒說成機械、無聊。裁員之後，公司讓其中一部分人調回了原團隊，滑鼠追蹤專案也暫停了。
7 月初的一次內部全員會上，祖克柏承認自己在時間點上判斷錯了。他說 AI 代理技術沒有像他預期的那樣加速，但他仍然認為三到六個月內會看到更多效果。
這不是撤回，是延期
停掉第二波之後，祖克柏在內部備忘裡說，今年不預期再有全公司範圍的裁員，希望給大家更多穩定感。他的措辭一直卡在兩個限定詞上：company-wide 和 this year。
這兩個詞把話說得很乾淨。按團隊的定向裁撤不算 company-wide，績效末位淘汰不算 company-wide，把動作推到明年也不違反 this year。第二波是在還沒確定裁多少人之前取消的——這句話反過來讀就是：沒有任何人被承諾留下，只有一個數字沒被算出來。
8 月 21 日 Apple 在同一句話裡裁了 200 人又承諾了新職缺，走的是洩露再確認的路徑，不進任何公開備查；Meta 走的是內部備忘加限定詞的路徑。事後都沒有一個可查核的數字留在公共紀錄裡。
錢這一頭也沒有鬆。Meta 今年在 AI 晶片和基礎設施上至少要投 1300 億美元，LSEG 的分析師估算這會吃掉公司 2026 年的營運現金流。壓縮人力成本的動機沒有消失，只是那條能立刻兌現的路徑暫時被證明走不通。
這件事對誰有實際影響
第一類：中階管理者。 Project OT 裡被徹底拿掉的不是工程師，是管理層級。pod 直接對 Org Lead，Pod Lead 有帶隊責任沒有管理權限，一位 Org Lead 管 30 到 50 人。這套結構是 AI-Native Playbook 的核心，它沒有被取消，還在 11 個單位裡跑著。如果你的職位價值主要來自「我管著一個團隊」，那麼在這類改造裡，你的層級會先於你的工作消失。
第二類：有職級標籤的產品職。 產品設計師、前端工程師這些名稱在 pod 裡合併成了 builder。名稱合併不是行政手續，它把升遷通道、評價標準和對外可遷移的職銜全部重置了一遍。面試的時候值得問一句：這家公司的職級體系是按職能劃的，還是按 pod 劃的？
第三類：被調去做訓練資料的人。 Meta 自己承認，Project OT 的內容之一就是把人調去生產 AI 模型的訓練資料。這是一條真實存在的內部路徑：不裁你，把你從產品職調到給模型出題的職位上。中國那邊把這件事做成了專門的場地，Meta 是在自己的組織內部做。判斷標準很簡單：你的產出是交付給使用者，還是交付給模型？如果是後者，你的職位存續時間取決於模型什麼時候學會。
第四類：所有正在被推 AI 工具的人。 220% 對 36% 這組數字，是目前為止極少數由公司內部量出來、又被外部看到的 agentic coding 產能資料。它說明的不是 AI 沒用，而是產出增量和價值增量之間隔著一個很大的缺口，而這個缺口在裁員決策做出的時候通常還沒有人測過。如果你所在的公司正在用 AI 提效當裁員理由，值得問一句：提的是哪一頭的效？
Meta 用了七個月，才在自己內部把這個問題量出來。它的答案是把第二刀先收回鞘裡。
